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         現代心理科學和行為科學的研究成果表明：每個人的大腦中都存在一個“網狀激活系統”，這個系統的作用就是“關閉”和“瞄準”人們關注到額事物。而這種“瞄準”功能所表現出來的結果就是：我們因為對“目標”的關注，而產生對它的快速反應意識和達成它的動力。
       對企業來說，快速反應是為了實現目標的反應，反應的效果需要用結果來衡量，這就是快速反應的目標導向與結果導向。結果導向首先要強調的一個要素，就是站在結果的角度思考問題，用結果作為衡量、校正反應行為的標準，這是結果導向的核心。
       只有先考慮了結果的要求，為結果而反應，才能做到以結果為導向，否則就是一句空話。
       結果導向的一大要素就是要有一個目標，最好能將這個目標寫成書面的一個承諾，寫成書面的一個結果。這種做法體現了管理者對自身的一種比較嚴格的要求，就算不能在預定時間完成目標，至少可以一目了然地看到差距。
       目前很多的廣告招牌就做到了“要有一個目標”，很多企業已經很明確地提出要招聘結果導向型的管理人員。有的是單獨的一條結果導向，有的則是要求具備結果導向的觀念或者做事風格，著就說明結果導向這個要求已經成為很多企業的一個基本的要求了。

        當你向手下交代一項工作的時候，他可能常常不知從何做起，對于最后要達到一個什么樣的目標，也不明確。“要有一個目標”的意思就是要把你的整體的目標分解、落實為你的某位部屬的一個具體的目標。若干個手下的多個目標實現了，你的目標也就達成了。“一個目標”中的這個“目標”未必就只是一個指示，而是多個具體的指示和參數。
       簡單化地想象，我們會認為，把整體目標化解為若干個小的目標應該是很正常、平凡、常理之中的室，其實未必如此。有的領導向手下交代一項工作，常常不具體，目標不明確，方向也不肯定——他可能只是按自己的理解以為很簡單，但卻可能并未將自己的理解真正表達出來。“要有一個目標”要求把你的目標表達成為一個很明確、具體、可操作的目標，這樣，手下才能執行你的旨意。也就是說，你的管理不能太抽象，不能是個籠統的方向，而應該是具體的、與手下現有的觀念、管理現狀相結合的、有共同語言的具體目標。“要有一個目標”的另一個意思是：雖然以目前狀況和現實來理解，這個目標是難以想象、不可思議的，但是你必須有一個目標——這個目標可以給工作指明方向、指明評定指標和評核的標準。預示，當手下埋怨你的想法、你的吩咐難以達到時，你可以告訴他：“要有一個目標在，你的工作總得有個目標和方向。我所說的難道不正是你的工作早晚要達到的方向嗎？”
          快速反應不可能只求完美，很多事情就是趕鴨子上架，先讓整個企業營銷項目動起來再說。比如一個項目主管負責一個組裝的項目，假設某個地方還缺少某樣東西，在這種情況下，語言描述哪里缺了什么東西是很難說明問題的，最好通過結果導向，直接來分配、組裝，完整演示一遍。很多項目都采用實實在在地演示這一方式，實際上這也是結果導向的一種思維方式。
        做了很多，但是還卻一點點沒有做，那么即使你已經完成了99%等于無效，因為你要的結果還等于零。沒有一項沒做，也就是全部做了這才叫結果，這也是從結果角度來考慮的
        在這個時候要“先保60分，不求完美”。很多管理干部對于這一點還做得不好，特別是在外資企業講究效率的環境下，很多時候按時拿出結果，比拖延時間拿出一個更好的、所謂的完美結果來得更重要。

 

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